领导者注意！避开凝聚向心力常见的NG行为，为团队建立良好沟通环境
撰文 經理人（詹絜琋）无论在学校或是职场都脱离不了团队合作，但团队合作却又最容易引起纠纷，只要人数变多，就会从四面八方传来无数意见，这时候身为一个团队的领导者就占据重要的角色。
一名好的领导者，除了需要带领团队前进，整合所有人的意见，并统整规划，提供团队有更好的发展可能，除此之外，了解每位成员的状况，适时给予有效鼓励，提升士气都是必要的技能。
唯有打造良好的沟通环境，才能让团队毫无顾忌地合作，说出真实看法，做出有效的决策和判断。
｛本文经授权转载自经理人，首图取自《金科长》＿IMDb｝
无法凝聚的团队问题出在哪？
图片来源：《金科长》＿IMDb
山田任职的电商公司最近因为景气不佳，加上同业竞争，营收不断下滑，上级要担任主管的山田想办法把业绩做起来。
在月会上，山田告诉团队，公司要求3个月内一定要做到5000万元业绩，并向团队喊话，这麽做都是为了公司能持续成长。
没想到，大家并不买单，认为他不够体恤同仁追业绩已经很辛苦了，怨声四起；面对部属抗拒，山田也感到非常沮丧，不理解问题究竟出在哪里。
▌掌握询问方法，提高工作效率
建立团队，就是要让原本困难的课题能够迎刃而解，但大多时候出了问题，不但彼此无法进行交谈，还会降低效率，甚至导致专制管理的状况。
透过《高效团队都在用的奇蹟式提问》的诀窍可以让工作夥伴放下戒心，提出意见，并且带领读者判断何种提问方式是不正确，以及如何修正会更好，让团队运行无负担，提升效率的同时，也能保持良好工作环境。
点我收藏《高效团队都在用的奇蹟式提问：激发互动＋建立心理安全感的最强提问公式，会议不沈默，讨论不冷漠，每次协作都有成效》
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从小到大，我们都身处在团队之中，就算长期担任成员，但总有一天也会需要担任领导的角色，这时候了解团队的运作模式就很重要。
避免无限画大饼，试着从员工角度思考
图片来源：《金科长》＿IMDb
《主管要知道的第1件事》一书提到，管理大师彼得．杜拉克（Peter Drucker）指出，向下沟通会失败的原因有3，首先，主管传递讯息时，经常是从「自己」的角度出发，再往「下属」的方向去思考，而不是以「我们」的视角。
其次，主管如果总是打高空「宣传」愿景，也不容易获得员工认同，反而令人感到厌倦、反感。杜拉克强调，「所有宣传的最终结果，并非产生狂热者，而是产生犬儒主义者（cynicist，意指对组织与主管抱持怀疑与抱怨的人）。」
第三，沟通总是变成要求。像是主管要求下属做某些事、或相信某些道理；但除非主管传达的讯息，在下属的价值观中也认为重要，不然也不算沟通。主管真正的工作，是替员工着想，建立能够凝聚士气的团队。
图片来源：《金科长》＿IMDb
《迪士尼把员工变一流の教练模式》一书指出，当内部沟通卡关时，主管应该先问问自己，是否主动找过每位成员交谈？
强调主管应该主动进行对话，并且懂得倾听下属的声音，听出话里的感受。
《高效团队都在用的奇蹟式提问》作者安斋勇树亦提醒，「对话」是不否定对方观点，对不同角度采取兼容并蓄的态度，理解对方是基於什麽立场提出这样的建议或诉求，让团队能加深彼此的了解，也能对目标更有认同感。
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避免施加压力，创造可以自由讨论的团队
图片来源：《金科长》＿IMDb
只不过，鲜少下属敢於、或愿意向主管表达真正的想法，安斋勇树认为，此时主管可以透过提问的技巧，引导下属说出自己的需求，进而塑造团队正向积极的沟通氛围，提升团队战斗力。
以会议讨论来说，首先，管理者要尊重成员、不否定他们的发言。
例如，下属提出一个专案企画，假如管理者觉得不理解，好的提问像是「在这个报告中你想强调的是什麽？」如果管理者马上质问「提这个企画案，是不是搞不清楚专案的方向？」下属必然感到压力，最後也只能草草结束，但根本没有解决问题。
图片来源：《金科长》＿IMDb
其次，营造让人乐意回答的气氛。人有趋吉避凶的本能，假如感觉讨论气氛不对，那麽多数人都会保持沉默。
像是「公司的主力商品为什麽卖不动？」这种问法的本身就带来压力。管理者可以透过有趣的提问，来引导下属思考，例如「如果要在畅销商品上，增加一个新功能，你觉得那会是什麽？」勾起人的玩心、愿意表态，增加互动机会。
此外，日本发问专家、发问经营研究所负责人、《问对问题，80%的工作难题下属会自己解决》作者松田充弘指出，发问顺序也是影响下属是否愿意表达想法的关键。
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举例来说，管理者想要了解下属工作卡关的原因，如果劈头就问「最近专案不顺利吗？」可能会让他感到被质问，而变得既紧张又充满防备，反而没办法好好沟通。
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举例来说，管理者想要了解下属工作卡关的原因，如果劈头就问「最近专案不顺利吗？」可能会让他感到被质问，而变得既紧张又充满防备，反而没办法好好沟通。
图片来源：经理人
他建议，提问时应先让下属聚焦在进行顺利的部分，并搭配适时的称赞，有助於让下属敞开心胸。像是「这次的活动准备得还好吗？目前哪些事进行得特别顺利呢？」
再从下属的回答中，找到可以奖励的素材，肯定下属，最後再切入正题，询问对方遇到的困难，「目前需要解决的问题是什麽？」进而协助员工找到突破困局的方法，达到沟通目的。
他建议，提问时应先让下属聚焦在进行顺利的部分，并搭配适时的称赞，有助於让下属敞开心胸。像是「这次的活动准备得还好吗？目前哪些事进行得特别顺利呢？」
再从下属的回答中，找到可以奖励的素材，肯定下属，最後再切入正题，询问对方遇到的困难，「目前需要解决的问题是什麽？」进而协助员工找到突破困局的方法，达到沟通目的。
｛本文经授权转载自经理人 中阶主管的无奈：目标说了 100 次，部属都当耳边风！怎麽解？｝
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