化解缺工挑戰的新思維，從日本豐田汽車的改革，學習世代共融的重要性
撰文 女人迷（Womany Ting）電影《高年級實習生》中，起初班因為年齡的關係並不受到重視，雖然班對於一些科技的產品使用上沒有比年輕人還要熟練，但他在待人處事、解決問題的靈活度和反應力卻更顯老道和熟悉。
若只單憑某方面的特質就全然否定，並拒絕給予工作機會是一件可惜的事情。因為也許這些額外的特質是無法一眼看穿了解的。因此，拒絕年齡歧視也成為一種企業推廣徵才的形式，不希望一時疏忽而流失珍貴的人才。
｛本文經授權轉載自女人迷，首圖取自《高年級實習生》＿IMDb｝
年齡歧視導致大量人才流失
圖片來源：《高年級實習生》＿IMDb
年齡歧視在全球職場中相當普遍，特別是在大規模裁員、疫情後的經濟不確定性和快速的技術變革（特別是生成式AI的出現）背景下，對X世代員工的影響尤為嚴重。
根據2022年AARP的調查，約80%的40至65歲員工表示他們曾見證或親身經歷過職場中的年齡歧視，這是自2003年以來的最高比例。
X世代工作者期待晉升至管理職位，但由於許多嬰兒潮世代正在延遲退休，這些職位遲遲未能開放。
圖片來源：《高年級實習生》＿IMDb
當職務出缺時，年齡歧視的關鍵因素——「科技進步的加快」，讓經營者更傾向選擇數位原生代來擔任空缺職位，認為他們比X世代更具適應能力、更懂數位科技。然而，年齡偏見可能會忽視需要的人才。
解決工作場所年齡歧視的其中一種方法是透過世代共融計劃。然而，職場對於年齡的共融倡議仍有待加強。根據PwC公司2023年1月的報告顯示，在德國、比利時、瑞士、奧地利和荷蘭，只有8%的公司的DEI議程談及年齡。
隨著大家對年齡歧視的關注，以及對多元共融（DEI）意識日益加深，我們看到越來越多的公司開始重視年齡多樣性。我們相信透過跨世代溝通與共融，可以創造出一個更加公平、具有同理心的工作環境，讓所有年齡層的員工都有機會發揮他們的潛力。
▌轉換思維，找到職涯新方向
豐田汽車因應高齡化、缺工採取的解決方案
圖片來源：《高年級實習生》＿IMDb
面對日本勞動力短缺和人口高齡化的挑戰，豐田汽車採取了前瞻性的多元共融策略，不僅延長退休年齡，也積極關注外國勞工人權。
1. 延長高齡就業年限
依據日本「讀賣新聞」（Yomiuri Shimbun）報導，從2024年8月起，豐田將再雇用制度的退休年齡上限提高至70歲，以充分發揮資深員工的專業知識和豐富經驗，應對電動化及自動駕駛技術帶來的生產壓力。
豐田計劃將在2024年10月進一步修訂再雇用制度，增加薪酬彈性，激勵更多員工延長工作年限，從而提升整體企業競爭力。
圖片來源：《高年級實習生》＿IMDb
實際上，這一趨勢已在日本多家領先企業中展開。拉鍊製造大廠YKK在2021年取消了強制退休年齡，馬自達MAZDA則自2022年起逐步將退休年齡延長至65歲。
這些行動不僅是對《高齡者雇用安定法》的積極響應，也表明企業在創造多元共融工作環境方面的決心。
2. 關注外國實習生和勞工的工作權益
圖片來源：《高年級實習生》＿IMDb
在應對勞動力短缺的同時，豐田也持續提高外國勞工的工作條件。根據 2023 年 9 月的報告，豐田調查了 6,743 名在集團和主要供應商的外國實習生。調查發現，其中 27 名越南實習生向越南派遣公司支付了高額費用，雖然這些費用並未超過越南法規的上限，但成為他們難以逃離低工資、長工時工作的因素。
聯合國在 2011 年通過了《企業與人權指導原則》，強調企業應進行人權盡職調查，識別和預防人權侵害風險。儘管歐美已非常普遍，但日本企業對此的投入仍相對落後。
圖片來源：《高年級實習生》＿IMDb
豐田透過公開調查結果，向供應商和國際社會傳達對「人權問題」的重視和承諾。豐田的前全球人力資源負責人奧久山洋介強調，企業應從「培訓」的角度看待外國勞工，以提升職業發展可能性及工作滿意度。
面對不斷變化的市場和技術挑戰，企業領導者們是時候重新審視和調整人才策略了。
圖片來源：《高年級實習生》＿IMDb
豐田汽車的人才發展策略，包括延長退休年齡和改善外國勞工的工作條件，透過創新和靈活的再雇用制度及外國人聘僱，不僅有助於解決勞動力短缺問題，更充分挖掘人才潛力，迎接未來的挑戰，創造一個跨世代、跨文化的多元共融工作環境，以應對未來的挑戰。
▌借鏡前人的智慧化解未來的危機
《帶人問題, 豐田主管用紙一張解決》的作者淺田卓是「紙一張」WORKS股份有限公司董事長，曾任職於豐田汽車，並學習到「紙一張」工作術，從此致力實踐。之後在豐田汽車與松下電器等大企業，以及中小企業講習與授課。
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